【经管讲堂·管理学原理】苏垦农服三项制度改革：以组织结构调整激活国企效能

事件与实践

江苏农垦农业服务有限公司面对外部市场波动与内部机构冗余双重压力，2024年启动以’管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减’为核心的三项制度改革。总部部门由8个精简至7个，分公司通过撤并缩减40.7%，推行’事业部+大区制’运营，集中采购占比达98%，营收利润连续多年保持增长，对外毛利占比年均增幅超8%。

分析

一、组织结构调整与跨度层级优化

管理学的组织设计原理指出，管理层级过多会加剧信息失真与决策迟缓，扩大管理跨度与扁平化有助于提升效率。苏垦农服撤销6家、合并10家分公司，推行大区制统一调配资源，正是通过减少层级、整合重叠职能来压缩协调成本的经典做法。

二、竞争上岗与人员能进能出机制

赫茨伯格双因素理论认为，激励因素来自成就感与责任赋予，而非单纯的保健因素。竞争上岗、末等调整与不胜任退出机制，把岗位变成通过竞争获得的’成就物’，改变了国企常见的岗位’身份化’惯性，使人员配置回归能力与绩效导向。

三、绩效考核与薪酬体系重构

期望理论强调，激励效果取决于绩效与报酬之间的明确关联。苏垦农服建立以效益为中心的绩效考核体系，引导业务发展由’拼规模’转向’拼质量、拼口碑、拼服务’，将业务风险与绩效兑现挂钩，实现了薪酬杠杆对经营方向的牵引。

启示

国企改革的实质是通过制度设计重新定义’能上能下、能进能出、能增能减’的规则，让激励与约束对等。对于任何面临机构冗余、活力不足的组织，先调结构、再动人事、后改薪酬的改革次序，以及配套的合规制度建设，都是可借鉴的路径。

其他思考

1. 三项制度改革中，’能下’机制如何避免演变为领导个人意志的工具？
2. 分公司撤并过程中，区域市场响应速度与资源整合效率如何平衡？
3. 数字化手段能否为人员竞争上岗提供更客观的评价依据？

关键词：三项制度改革,组织变革,绩效考核,国企改革,组织设计
来源：中国农村网（2026年10月） | 整理：经管讲堂