【经管大课堂·管理学原理】三个人的股权激励：精准滴灌还是激励失效

案例背景

富特科技成立于2011年，总部位于杭州，生产基地在浙江湖州安吉，是一家专注新能源汽车高压电源系统的国家级高新技术企业，主营车载充电机、车载DC/DC变换器及集成电源产品，客户覆盖蔚来、小米、零跑、广汽、长安、雷诺、Stellantis等国内外车企，研发人员超过800人。2024年9月公司在创业板上市后进入高速成长期：2025年营业收入40.92亿元，2026年上半年营收24.45亿元、同比增长65.81%，归母净利润1.58亿元、同比增长135.76%，并已启动赴港上市计划。

2026年9月10日，富特科技披露2026年限制性股票激励计划（草案），其中三个设计引发市场热议：其一，激励对象仅3人——新业务海外销售部负责人Jing JIN（外籍）与两位中层管理人员，占公司3014名员工总数的0.10%；其二，授予价格「双轨制」——外籍核心人员授予价20.80元/股，约为当时市价的一半，而两位中层管理人员的授予价41.59元/股，甚至高于当时41.53元的收盘价；其三，业绩考核目标为2026年营业收入不低于41亿元——而公司2025年已经实现40.92亿元，目标隐含的增速不足一个百分点。面对「覆盖面过窄」「定价不公」「目标过低」的质疑，公司回应称：这是面向核心关键岗位的专项激励，差异化定价系结合岗位实际的市场化安排，遵循激励与约束对等原则。

一份数十页的激励草案，把激励设计的三个核心变量——激励谁、以什么对价、达到什么目标——变成了可以公开讨论的管理学试题。

核心分析

一、期望理论：激励力度取决于「期望值×效价」

弗鲁姆的期望理论（1964）用「激励力=期望值×效价」的乘法结构揭示了激励生效的苛刻条件：不仅奖酬本身要有吸引力（效价），获得奖酬的概率（期望值）同样必须足够高，任何一项趋近于零，乘积就趋近于零。以此审视本案的定价设计：两位中层人员的授予价41.59元高于市价41.53元，意味着激励对象在授予时账面浮盈为零甚至为负——限制性股票的最终收益完全取决于归属期内股价能否上涨，激励的性质由「即期的确定性奖励」转变为「远期的看涨期权」：若股价上行，激励如常生效；若股价横盘或下跌，激励的期望值将大打折扣。期望理论提醒管理者：股权激励不是宣布了就有效，激励的真实力度必须站在激励对象的风险感知与时间贴现视角测算，而非公告文本的名义授予。

二、公平理论：覆盖面与定价的公平感冲击

亚当斯的公平理论（1965）指出，员工的激励水平不只取决于自己得到什么，更取决于与参照对象的横向比较——人们比较的是「投入/所得」比率，一旦感到比率失衡，便会通过降低投入、要求改变分配甚至离职来恢复平衡。本案0.10%的覆盖面意味着，对绝大多数员工而言，这是一场「别人家的激励」：同样承担研发、生产与管理职责的3000余名员工被排除在外，相对剥夺感可能侵蚀整体组织承诺；双轨定价则制造了第二个比较维度——同为激励对象，外籍人员半价授予、中层管理人员溢价授予，若无透明的定价逻辑说明，被激励者之间以及旁观者之间的公平感都会受损。公司「市场化安排」的解释揭示了公平的另一面：对外籍稀缺人才，低于市价的授予价是对跨域流动成本的补偿。管理学的答案不是取消差异，而是让差异化建立在可解释、可沟通的程序公平之上。

三、目标设定理论：考核指标是激励的「指挥棒」

洛克与莱瑟姆的目标设定理论（1990）建立了一个稳健的实证结论：明确而有挑战性的目标比模糊的「尽力而为」带来更高绩效，且难度适中的目标激励效应最强——目标过高导致放弃，目标过低则形同虚设。本案41亿元的营收考核线与2025年实际完成的40.92亿元几乎持平，而公司上半年营收同比增速高达65.81%——按此节奏，考核目标几乎没有失败的可能。这带来两种解读：积极解读认为该计划的定位本就不是「业绩驱动」而是「关键人才保留」——用温和的达成条件绑定核心人员，配合分三期归属的锁定期实现留人；消极解读则认为，触手可及的目标让「激励」退化为变相福利，丧失了目标设定理论强调的「指挥棒」功能。哪种解读成立，取决于公司未来的解释与执行，但它提示了一个普遍原则：考核目标的高低，实际上向组织宣告了管理层真实的野心底线。

管理启示

其一，激励工具设计必须先回答三个问题——激励谁（覆盖面与公平感）、以什么对价（期望值与吸引力）、达成什么目标（挑战性与导向性），任何一项失衡都会让激励在另一端产生反作用。其二，差异化本身不是原罪，没有透明逻辑的差异化才是——面向稀缺人才的特殊定价要有可公开辩护的理由，并配套充分的沟通机制，把不公平感消解在程序之中。其三，股权激励的定位要诚实：是留人工具就设计好锁定期与温和条件，是业绩引擎就设定有挑战的目标，最忌讳的是名义为激励、实质为福利的模糊设计。

其他思考

1. 仅覆盖0.10%员工的专项激励，对广大未被覆盖员工的组织公平感与工作投入会产生什么影响？这类隐性成本应如何纳入激励方案的评估？
2. 外籍人才半价授予与本国中层平价乃至溢价授予并存，在「人才市场化定价」与「内部规则统一」之间，企业应如何划定边界？
3. 当考核目标贴近已实现的业绩水平时，股权激励更接近「金手铐」还是「福利发放」？监管与股东应如何看待这类低挑战性考核设计？

关键词：股权激励、期望理论、公平理论
来源：每日经济新闻 | 整理：经管大课堂