【经管讲堂·管理学原理】两亿灵活就业者背后的组织变革——人力资源管理新范式探索

案例背景

2026年7月，国家统计局发布数据显示，中国灵活就业人员规模已突破两亿人，占全国就业人口的四分之一以上。这一庞大群体涵盖了外卖骑手、网约车司机、自由职业者、平台主播、远程办公者等多种形态，正在深刻改变中国劳动力市场的结构。与此同时，灵活就业者的权益保障问题日益凸显：社会保险覆盖不足、职业发展通道缺失、劳动关系的法律界定模糊、平台算法管理引发的争议不断。多地出现的骑手罢工、主播维权等事件，将灵活就业者的生存困境推到了公共讨论的前沿。这一现象不仅是社会保障政策的挑战，更是人力资源管理面临的根本性变革。

传统的人力资源管理理论建立在标准雇佣关系之上——员工与组织之间存在稳定的劳动合同、固定的工作场所和明确的职级体系，组织通过薪酬福利、职业发展和企业文化来吸引、激励和保留人才。然而，灵活就业的兴起正在解构这一基本前提，迫使管理学者和从业者重新思考组织与个体之间的关系范式。当两亿劳动者游离于传统雇佣体系之外，人力资源管理的理论基础和实践工具都需要进行深刻的更新。

核心分析

一、德鲁克知识工作者理论的延伸与挑战

彼得·德鲁克在20世纪50年代提出”知识工作者”概念，预言知识型劳动将取代体力劳动成为价值创造的主体。灵活就业者群体中，相当比例属于知识型自由职业者，他们以专业技能为核心，跨越组织边界提供服务。德鲁克曾指出，知识工作者”不能被严密监督，只能被引导”，传统的指令式管理对他们无效。灵活就业的爆发验证了这一判断：当个体掌握核心技能，组织对劳动力的控制方式必须从”雇佣管控”转向”协作赋能”。然而，德鲁克同时强调知识工作者需要持续学习和职业发展支持，这在当前的灵活就业生态中严重缺失。外卖骑手等体力型灵活就业者面临的是算法驱动的极端标准化管理，与德鲁克倡导的”自我管理”理念背道而驰。这种分化表明，灵活就业群体内部存在巨大异质性，知识型与体力型灵活就业者面临的管理问题截然不同，不能用统一框架简单处理。组织如何在非雇佣关系下为不同类型的灵活就业者提供成长路径和保障机制，是管理学面临的新课题。

二、组织边界模糊化与网络化组织崛起

理查德·达夫特在组织理论中指出，现代组织正在从清晰的边界结构转向模糊的网络化结构。平台经济是这一趋势的极端表现——以美团、滴滴为代表的平台企业，连接了数以百万计的灵活就业者，但这些个体并不属于平台的正式员工。这种”去组织化”形态挑战了传统的组织定义。亨利·明茨伯格提出的”使命型组织”概念或许提供了分析框架：平台通过算法规则和激励机制（而非层级命令）协调海量分散个体的行为，形成一种新型的组织协调模式。但这种模式也带来了新问题：算法管理缺乏人性化，灵活就业者在算法面前缺乏议价能力，组织公平性受到严重挑战。奥利弗·威廉姆森的交易成本理论可以解释平台兴起的经济逻辑——平台通过标准化接口降低了交易成本，使得市场协调比组织内部协调更有效率。但交易成本理论同时提醒我们，当平台与灵活就业者之间的交易涉及专用性投资（如骑手的时间投入和区域知识）时，单纯的市场协调会导致”敲竹杠”问题，需要某种形式的混合治理机制来保护双方利益。

三、心理契约重塑与员工价值主张进化

丹尼斯·卢梭的心理契约理论指出，员工与组织之间存在非正式的、隐含的交换期望。传统心理契约以”忠诚换取保障”为核心——员工提供长期忠诚，组织提供职业安全和晋升通道。灵活就业的兴起标志着心理契约的根本性转变：从关系型契约转向交易型契约，从长期保障转向即时回报。这一转变对人力资源管理提出了全新要求。戴维·尤里奇的”HR四角色模型”（战略伙伴、变革代理人、员工冠军、行政专家）需要重新定义——当”员工”不再局限于正式雇员时，HR的角色边界必须扩展，涵盖如何吸引、激励和保留灵活就业人才，如何在非雇佣关系中构建组织认同感和归属感。更深层次的问题是，当灵活就业者同时服务于多个平台时，他们对任何单一组织的认同感都会被稀释，传统的组织文化建设和价值观塑造工具面临失效风险。未来的组织需要发展出一种”弱关系强认同”的文化构建能力——在松散的合作关系中依然能够激发个体的使命感和归属感。同时，爱德华·劳勒的高参与度组织理论也需要在灵活就业语境下重新思考：当个体参与是临时性和多组织并行时，如何设计有效的参与机制和激励体系。

管理启示

两亿灵活就业者的存在要求人力资源管理实现范式转换。第一，组织必须重新定义”人才”的边界，将灵活就业者纳入人才管理体系的延伸范畴，而非视为外部资源或一次性交易对象，这要求企业建立灵活用工与正式用工的统一管理框架。第二，管理方式应从控制导向转向赋能导向，为灵活就业者提供技能提升、职业发展和权益保障的支持平台，使组织成为”赋能型平台”而非”管控型机器”。第三，组织需要构建新的心理契约，以灵活性、公平回报和成长机会替代传统的职业安全保障，在交易型关系中注入关系型元素。第四，算法管理必须引入人性化的纠偏机制，在效率追求与人文关怀之间取得平衡。正如德鲁克预言：”未来的组织将越来越像一个交响乐团，每位演奏者都是独立的专业人士，为了共同的乐谱临时协作。”管理的核心使命，就是谱写出让独立演奏者愿意共同演奏的乐章。

其他思考

1. 平台企业是否应承担灵活就业者社会保险的部分责任？责任边界应如何界定？是否需要新的法律框架来定义”准雇佣关系”？
2. 在算法管理日益普及的背景下，如何保障灵活就业者在组织中的话语权和参与权？是否可以借鉴德国的”共同决定”制度？
3. 传统企业的HR体系应如何转型，以适应”全职+灵活”的混合用工模式？HR的角色和能力模型需要怎样的升级？

关键词：人力资源管理、灵活就业、组织变革
来源：国家统计局2026年7月就业数据报告 | 整理：经管讲堂