【经管讲堂·管理学原理】科伦药业三十年老将离职：人才管理与组织忠诚困境

案例背景

2026年6月，科伦药业三十年老将谭鸿波正式离职，引发业界广泛关注。55岁的谭鸿波是科伦药业的元老级人物，他在科伦药业工作了三十年，经历了科伦药业从地方企业成长为中国输液龙头、综合型医药上市公司的全过程。谭鸿波的离职并非孤例——近年来，多家医药企业的核心高管纷纷出走，折射出传统医药企业在创新转型期面临的人才管理与组织忠诚困境。当一家企业的「功勋老臣」选择离开，管理者需要思考：这究竟是个人职业规划的自然选择，还是组织管理机制的深层失灵？

核心分析

一、组织忠诚的代际演变与维系机制

组织忠诚（Organizational Commitment）理论将员工对组织的忠诚分为三个维度：情感忠诚（Affective Commitment）——出于对组织的认同和归属感而留下；持续忠诚（Continuance Commitment）——因离职成本过高而留下；规范忠诚（Normative Commitment）——出于道德责任感而留下。谭鸿波在科伦药业坚守三十年，显然属于高度的情感忠诚与规范忠诚。然而，当组织进入战略转型期，旧的认同基础可能动摇：输液业务的增长天花板已现，创新药赛道需要全新的能力结构和价值理念，老臣们对旧模式的情感依恋反而成为转型的阻力。管理者需要认识到：忠诚不是一成不变的，它需要随着组织战略的演变而不断重新锚定。

二、关键人才流失的组织风险与传导效应

关键人才流失不仅是个人损失，更是组织知识的系统性损耗。谭鸿波三十年积累的行业经验、客户关系、内部协调能力，构成了科伦药业的隐性知识资产（Tacit Knowledge）。根据知识管理理论，隐性知识的传递远比显性知识困难——它嵌入在个人的实践经验和人际网络中，无法通过文件或流程手册轻易转移。当元老级人物离职时，组织面临的不仅是岗位空缺，更是知识断层的风险。此外，核心高管离职往往产生「传染效应」——其他员工可能因信心动摇而选择跟随，形成人才流失的连锁反应。

三、转型期的人才战略：留人与换人的辩证

战略转型期的人才管理，核心矛盾在于「留人」与「换人」的平衡。一方面，组织需要保留核心人才以维持运营稳定和知识传承；另一方面，转型需要引入具备新能力的「新鲜血液」来推动变革。贝克哈德（Richard Beckhard）的组织变革公式指出：变革成功需要满足 D×V×F > R，即不满感（Dissatisfaction）、愿景（Vision）和第一步行动（First Step）的乘积必须大于阻力（Resistance）。在科伦药业的案例中，谭鸿波的离职可能暗示着组织在「愿景」维度上的不足——如果老臣们看不到自己在创新药时代的角色和价值，他们自然会选择离开。管理者需要在转型期为不同代际的员工重新定义角色和贡献路径。

管理启示

第一，组织忠诚不是静态资产，而是需要持续投资的动态关系——管理者应在战略转型期主动与核心人才沟通新愿景、新角色，避免忠诚因认同缺失而瓦解。第二，关键人才流失带来的隐性知识断层远比岗位空缺更危险，组织应建立常态化的知识沉淀与传承机制。第三，转型期的人才战略应兼顾「留人」与「换人」——为老臣重新定位角色，为新秀创造上升通道，使组织在代际更替中实现能力升级而非知识断裂。

其他思考

1. 在传统企业向创新驱动转型的过程中，元老级人才的「情感忠诚」是否可能成为组织转型的隐性阻力？管理者应如何处理？
2. 企业是否应为三十年老臣设计「尊严退出」机制，而非让他们在转型压力下被动流失？
3. 当隐性知识无法有效传承时，组织应如何构建替代性的知识管理基础设施？

关键词：人才管理、组织忠诚、隐性知识、战略转型
来源：经济观察网 | 整理：经管讲堂