【经管讲堂·管理学原理】从宁德时代曾毓群”炮轰”行业乱象看企业文化与人才管理

案例背景

2026年6月，宁德时代董事长曾毓群在公开场合罕见地对动力电池行业乱象进行了猛烈批评。他直指部分竞争对手”只会挖人偷技术”，低价竞争源于”心态浮躁、行为短视”。这番言论在业内引发强烈反响。作为全球动力电池龙头企业掌门人，曾毓群的发言不仅反映了行业竞争的白热化程度，更折射出企业文化与人才管理在企业核心竞争力构建中的关键作用。

宁德时代从一家初创企业成长为全球动力电池行业龙头，其独特的文化理念与人才管理机制功不可没。面对行业内频繁的恶意挖角、技术窃取和低价竞争，曾毓群选择公开”炮轰”，这一举动本身就是企业文化价值观的外在表达。本案例从管理学原理视角，剖析企业文化、人才管理与行业生态治理的深层逻辑。

核心分析

一、企业文化作为核心竞争力的构建路径

从沙因（Schein）的组织文化理论来看，企业文化分为三个层次：人工制品、倡导的价值观和基本假设。宁德时代坚持自主研发、长期投入的文化，与其基本假设——”技术创新是企业生存的根本”——高度一致。这种文化定力使企业能在激烈竞争中保持战略定力，不随波逐流。

曾毓群所批评的”挖人偷技术”和”低价竞争”本质上反映了一种短视的企业文化。这类企业缺乏深层文化假设的支撑，导致行为短期化。科特（Kotter）的研究表明，拥有强文化的企业在长期业绩表现上显著优于弱文化企业。宁德时代的成功印证了这一点：通过文化建设构建难以模仿的竞争优势，远比简单的技术引进更具可持续性。

二、人才管理机制与知识保护

从资源基础理论（RBV）的视角，人才是企业最具价值、最难模仿和不可替代的战略资源。曾毓群对”恶意挖人”的批评揭示了高科技企业人才管理的复杂性。宁德时代通过”竞业限制+股权激励+技术保密”三重机制构建了人才保护体系，但更深层次的问题是：企业如何在不依赖竞业限制的情况下，通过文化和机制让人才”不愿走”？

赫茨伯格的双因素理论提供了解释框架：薪酬和福利是保健因素，只能消除不满；而成就感、责任感、成长空间才是激励因素。宁德时代为研发人员提供了从材料研究到量产全链条的参与机会，这种”使命驱动”的工作设计，使员工感受到自身工作的战略价值，从而形成内在激励。这也是为什么即便面对更高的薪酬诱惑，核心研发团队依然保持稳定的原因。

三、行业生态治理与企业社会责任

曾毓群的发言也触及了行业生态治理问题。从波特五力模型来看，行业内部的激烈竞争会降低整体利润率，而过度价格战可能导致”劣币驱逐良币”——注重短期利益的企业通过低价抢占市场，而坚持长期研发投入的企业反而面临市场份额压力。这种逆向选择最终损害的是整个行业的创新能力。

宁德时代作为行业龙头，有责任也有能力推动行业建立更良性的竞争秩序。这包括推动行业技术标准制定、建立人才流动规范、倡导价值竞争而非价格竞争。从利益相关者理论（Stakeholder Theory）的角度，企业的社会责任不仅限于股东利益，还应关注行业生态、员工发展和社会福祉。

管理启示

本案例给管理者的启示是：企业文化不是空洞的口号，而是决定企业行为方式的深层力量。在人才竞争日益激烈的环境下，企业需要构建以创新为核心的文化体系，通过文化认同增强人才黏性，而非单纯依赖竞业限制等硬性约束。同时，行业龙头企业应承担起生态治理的责任，推动建立良性竞争秩序，实现行业整体的可持续发展。管理者应认识到，短期的”走捷径”行为终将侵蚀企业的核心竞争力，唯有长期主义的文化建设才能支撑企业穿越周期。

其他思考

1. 在全球化竞争背景下，企业如何平衡自主研发与人才引进的关系？过度依赖”挖角”会带来哪些长期隐患？
2. 面对行业内的恶意挖角行为，除了法律手段（竞业限制诉讼）外，企业还有哪些系统性应对策略？
3. 行业龙头企业在推动生态治理时，如何避免被竞争对手和监管机构指责为”垄断”或”压制竞争”？

关键词：企业文化、人才管理、行业生态治理
来源：每日经济新闻 | 整理：经管讲堂