【经管大课堂·管理学原理】科锐国际AI岗位报告揭示的人才管理新趋势

案例背景

2026年9月，科锐国际发布《AI岗位三年增长119%》的报告，引发人力资源行业广泛关注。报告显示，过去三年全国AI岗位数量增长119%，其中郑州同期增长341%，成为AI岗位占比增长最快的城市。新增机会主要来自AI Infra和算力平台运营，以及短剧、内容电商中的AI剪辑、AI漫剧创作等方向。

科锐国际是中国领先的人力资源服务提供商，其发布的岗位数据具有较强的行业代表性。报告揭示了一个重要趋势：AI岗位正在从一线城市向二三线城市扩散，从技术研发向应用运营延伸。这一趋势对企业的人才管理策略提出了全新挑战——如何在快速变化的技术环境中吸引、培养和保留AI人才，成为组织管理的核心议题。

核心分析

一、人才战略：从「招聘适配」到「能力构建」的范式转移

传统人才管理强调「岗位—能力—人才」的匹配逻辑，即根据岗位需求寻找具备相应能力的人才。然而，AI技术的快速迭代使得岗位需求本身处于持续变化之中，传统的「招聘适配」模式难以应对这种动态性。

根据资源基础观（RBV），企业的竞争优势来源于难以模仿的资源组合。在AI时代，人才资源的核心价值不在于其当前技能，而在于其学习能力和适应能力。科锐国际报告显示，AI应用岗位达到三年前的7倍，AI运营岗位是三年前的6倍——这些新兴岗位在三年前几乎不存在。这意味着企业的人才战略需要从「招聘现成人才」转向「构建学习能力」，通过内部培训、轮岗实践和项目历练，培养员工的「可迁移技能」。

二、组织学习：知识管理在AI技能扩散中的关键作用

郑州AI岗位三年增长341%的现象，揭示了AI技能从一线城市向二三线城市扩散的「知识溢出」效应。根据组织学习理论，知识的传播依赖于「编码化知识」（如文档、课程）和「默会知识」（如经验、直觉）的双重通道。

企业在推动AI技能扩散时，需要构建多层次的学习体系：对于编码化知识，可以通过在线课程、技术文档和标准化流程进行快速复制；对于默会知识，则需要通过导师制、项目协作和实践社区来促进隐性经验的传递。科锐国际报告中提到的「AI Infra和算力平台运营」岗位，其核心技术能力很大程度上属于默会知识范畴，需要较长的培养周期和实践积累。

三、激励机制：如何留住高流动性AI人才

AI人才市场的高流动性是企业人才管理面临的另一大挑战。根据人力资本理论，员工的市场价值取决于其技能的稀缺性和通用性。AI人才由于技能的高度通用性，往往面临更多的外部机会和更高的流动意愿。

传统的薪酬激励在AI人才保留中仍然有效，但已不足以形成差异化优势。研究表明，AI人才更看重以下非货币因素：技术成长空间（能否接触前沿项目）、工作自主性（能否决定技术路线）、组织技术文化（是否重视技术创新）以及社会影响力（工作能否产生广泛价值）。企业需要构建「全面报酬」体系，将职业发展、工作设计、组织文化等纳入人才保留的综合策略。

管理启示

科锐国际的AI岗位报告为企业人才管理提供了三点启示：第一，AI时代的人才战略应从「招聘适配」转向「能力构建」，投资于员工的学习能力比投资于当前技能更具长期价值；第二，知识管理是AI技能扩散的关键基础设施，企业需要同时推进编码化知识和默会知识的传播机制；第三，AI人才的保留需要「全面报酬」思维，薪酬只是基础，技术成长空间和工作自主性才是差异化竞争力。

其他思考

1. 在AI岗位快速增长的背景下，传统岗位的员工面临被替代的风险。企业应如何设计「人机协作」的工作模式，实现技术升级与员工发展的双赢？
2. 郑州AI岗位增长341%的背后，反映了哪些区域经济和产业政策因素？企业选址时应如何评估当地的人才供给潜力？
3. AI人才的「全面报酬」体系中，哪些非货币激励因素最为关键？如何量化评估这些因素对人才保留的实际效果？

关键词：人才管理、组织学习、知识管理、激励机制、AI人才
来源：经济观察网 | 整理：经管大课堂