案例背景
2025年7月，商务部、人社部等9部门联合发布《关于促进家政服务业高质量发展的若干措施》，提出19条具体政策举措，涵盖税收优惠、培训补贴、社保完善、信用体系建设等多个维度，旨在推动这一就业容量超三千万人的万亿级赛道走向规范化、平台化与专业化。据中国家庭服务业协会数据，2024年中国家政服务业市场规模已突破1.1万亿元，从业人员超过3500万人，但行业集中度极低，前十家企业市场份额不足5%，大量从业者以个体或非正式就业形式存在。
新政的核心亮点在于对平台化用工模式的制度回应。近年来，天鹅到家、好慷在家、自如保洁等家政平台快速崛起，通过数字化匹配、标准化定价和信用评价体系，试图重构这一长期「散、乱、弱」的行业。然而，平台化用工也带来了雇佣关系模糊、社保覆盖不足、劳动者权益保障缺失等问题。19条措施中明确提出「鼓励平台企业为家政服务人员参加社会保险提供便利」「探索新就业形态劳动者职业伤害保障制度」，这标志着政策层面开始正面回应平台经济下的劳动关系重构问题。与此同时，个人养老金「十五五」规划也提出将提高缴费水平，进一步凸显了灵活就业人员养老保障的紧迫性。
核心分析
一、平台化用工的雇佣关系重构与法律定性困境
家政服务业的平台化用工模式对传统的雇佣关系分类框架提出了根本性挑战。根据经典的二元雇佣关系模型，劳动者与用工方之间的关系要么是「劳动关系」（受劳动法保护，享有社保、工时、加班费等权益），要么是「民事劳务关系」（受合同法调整，双方权利义务由合同约定）。然而，家政平台与服务人员之间的关系往往介于两者之间：平台不直接指派工作（服务人员可自主接单），但通过算法派单、信用评分和价格机制对服务人员进行实质性的工作控制。这种「组织控制但非雇用」的灰色地带，正是制度经济学中所讨论的「非标准就业」的典型形态。
从交易成本理论的视角看，家政平台的核心价值在于降低了服务匹配的交易成本。在传统模式下，雇主通过中介或熟人介绍寻找家政人员，信息不对称严重，匹配效率低下，信任建立成本高昂。平台通过标准化信息展示、信用评价体系和数字化匹配算法，将搜寻成本、谈判成本和监督成本大幅降低。然而，这种效率提升的代价是雇佣关系的碎片化——服务人员不再与单一雇主建立长期稳定的劳动关系，而是同时与多个家庭客户和平台形成三角关系。当劳动者权益受损时（如工伤、欠薪），责任归属的模糊性使得维权成本极高，这正是9部门新政试图通过制度供给来解决的「市场失灵」问题。
二、家政服务标准化与人力资本投资的激励错配
新政19条措施中有相当篇幅聚焦于培训体系和标准化建设，这触及了家政服务业人力资源管理的深层矛盾——人力资本投资的激励错配。根据人力资本理论，劳动者技能提升的收益应由投资主体享有，但在家政服务的平台化用工模式下，平台企业、家政人员和家庭客户三方之间的投资激励严重不匹配。平台企业有强烈动机推动服务标准化和技能培训（因为标准化服务能提升平台口碑和复购率），但不愿承担培训的全部成本（因为服务人员可能随时流失到其他平台）；家政人员有提升技能的潜在需求，但面临时间成本和收入减少的短期压力；家庭客户则希望获得高质量服务，但不愿为培训溢价买单。
这种激励错配导致家政行业的培训体系长期处于「有需求无供给」的状态。新政提出的培训补贴政策正是试图通过政府补贴来弥补市场激励不足，但从资源依赖理论的视角看，政府补贴只解决了「资金来源」问题，未解决「培训有效性」问题。关键在于建立行业认可的技能认证体系与薪酬挂钩机制，使培训投入能够转化为可预期的收入增长。此外，家政服务的特殊性在于其高度依赖「隐性知识」——与不同家庭客户的沟通技巧、对不同户型家务的处理经验等，这类知识难以通过标准化培训传递，而需要在岗实践中的「干中学」（learning by doing）。因此，有效的培训模式应当是「理论学习+师徒制实操+平台数据反馈」的三位一体结构，而非简单的课堂授课。
三、政策驱动下的行业治理创新与制度演进
9部门19条措施的发布，标志着家政服务业进入了政策驱动的制度化治理新阶段。从制度理论的视角看，家政行业长期处于「弱制度环境」中——行业准入门槛低、服务标准缺失、信用体系不健全、监管主体分散。这种弱制度环境导致行业内充斥着低质量竞争：低价揽客后加价、服务人员频繁跳单、纠纷处理无章可循。新政通过税收优惠引导企业规范化、通过信用体系建设约束从业者行为、通过社保完善保障劳动者权益，实际上是在构建一个「强制度环境」的制度基础设施。
值得注意的是，新政并未采取「一刀切」的方式将平台服务人员全部纳入劳动关系，而是提出「探索新就业形态劳动者职业伤害保障制度」，体现了政策制定者对平台经济灵活性与劳动者保障之间平衡的审慎考量。这种渐进式制度演进路径符合制度变迁理论中「诱致性制度变迁」的逻辑——先在局部领域（如职业伤害保障）进行制度创新试点，待经验成熟后再推广至更广领域。从国际比较视角看，欧盟2024年实施的《平台工作指令》要求平台对劳动者的就业身份进行推定分类，加州的AB5法案也试图将平台劳动者重新界定为雇员，中国的渐进式路径与欧美模式形成了有意义的对照。
管理启示
家政服务业新政为人力资源管理在平台经济语境下的理论与实践提供了丰富的启示。首先，传统的雇佣关系二元分类框架（劳动关系vs劳务关系）已无法适应平台化用工的现实，企业需要探索「第三条道路」——既不是完全的雇佣关系，也不是纯粹的市场交易，而是通过「合作伙伴关系」「会员制保障」「技能认证体系」等中间制度安排，在灵活性与保障性之间取得平衡。天鹅到家推出的「家政员星级认证体系」和「职业伤害互助计划」就是这种中间制度的实践探索，值得其他平台企业借鉴。
其次，人力资本投资策略需要与平台化用工的特征相匹配。传统企业的培训投资以「长期雇佣预期」为前提，而在高流动性的平台环境中，培训策略应转向「短周期、模块化、可迁移」的技能认证模式——将复杂技能拆解为可独立认证的微技能模块，使从业者每完成一个模块即可获得平台内外的双重认可，从而提升培训的即时回报率。同时，平台应利用数据优势为从业者提供个性化的技能提升路径建议，将培训从「成本中心」转化为「人才供应链核心」。
最后，政策驱动下的行业治理创新要求企业具备「制度企业家精神」——不仅要被动适应监管要求，更要主动参与行业规则的共建。家政平台企业应积极与行业协会、监管部门合作，推动服务标准、信用评价和纠纷处理机制的制定，在合规建设中获取先发优势。在强制度环境逐步形成的趋势下，合规能力本身将成为核心竞争力，而制度适应能力弱的企业将面临被淘汰的风险。
其他思考
- 平台化用工模式是否本质上是将企业的雇佣成本外部化给社会？如果要求平台为所有家政人员缴纳社保，是否会摧毁现有的低价服务模式？如何在劳动者权益与行业活力之间找到均衡点？
- 个人养老金缴费水平提高后，大量收入不稳定的家政服务人员是否会被进一步边缘化？是否需要为灵活就业群体设计差异化的养老保险缴费与领取机制？
- 9部门政策提出「鼓励有条件的地方探索家政服务人员持证上岗制度」，这一制度在实际推行中可能面临哪些执行困境？如何避免持证制度沦为变相的就业壁垒？
关键词：人力资源管理、平台化用工、交易成本理论、制度变迁
来源：商务部官网、中国家庭服务业协会、人民日报 | 整理：经管讲堂
原文链接：https://www.rcbom.com/mgt/4331.html
